A crise por conta da pandemia do coronavírus trouxe uma situação anormal e inesperada aos empresários, principalmente os de pequenos negócios. O isolamento social para tentar evitar a propagação da Covid-19 fez com que várias determinações de fechamento de lojas físicas e prédios comerciais surgissem. Esse período de incertezas e muitas dúvidas infelizmente ainda não tem data para acabar. Contudo isso não significa que você, empresário, precisa agir apenas quando a tempestade for embora. É hora de tomar decisões corretas e racionais para que seu negócio não seja prejudicado. Mas, afinal, o que fazer com os funcionários do seu negócio durante esse isolamento? A demissão é realmente a melhor saída? Calma! Nós analisamos todas as possibilidades e vamos lhe dar agora opções para não demitir durante o coronavírus.
MEDIDAS PROVISÓRIAS 927/2020 E 936/2020
Em primeiro lugar, para incentivar os empresários a manterem seus empregados e evitar o maior número possível de demissões no país, o Governo Federal publicou no Diário Oficial da União duas medidas provisórias. Tanto a Medida Provisória 927/20 quanto a 936/20 dispensam algumas exigências, além de diminuírem os custos suportados pelas empresas. Nós, do escritório Salari Advogados, já falamos um pouco sobre acordos entre empregador e empregado diante da Medida Provisória 927/20. Dessa vez, estudamos as medidas e recomendamos algumas possibilidades para o momento.
OPÇÕES PARA NÃO DEMITIR DURANTE O CORONAVÍRUS
É fato que o fechamento de estabelecimentos comerciais e afins somada à baixa circulação de pessoas nas ruas resultam negativamente nas finanças das empresas. Por conta disso, muitos empresários optaram por tomar atitudes drásticas e precipitadas para evitar prejuízos, como, por exemplo, a demissão. No entanto, nem sempre demitir funcionários precisa ser a primeira alternativa. Vejamos opções para não demitir durante o coronavírus:
1.REDUÇÃO DE SALÁRIO E JORNADA DE TRABALHO
A MP 936/20 diz que o empregador pode reduzir salários e jornada de trabalho dos funcionários durante a pandemia do coronavírus para preservar empregos. Esse prazo pode ser até 90 dias. O governo, no entanto, vai compensar parte da perda na remuneração do trabalhado.
O empregador, então, pode reduzir salários e jornada dos funcionários em 25%, 50% e 70%. Na prática, só para exemplificar: se o trabalhador recebe 5 mil reais e trabalha 40 horas por semana e houver corte de 50% em salário e jornada, sua remuneração cai para 2.500 reais por 20 horas de trabalho. Se acaso o empregador queira fazer corte diferentes dos expressados na MP 936/20, precisará fazer acordo coletivo.
Para compensar a redução do salário, o governo vai oferecer um valor calculado de acordo com o valor do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito caso fosse demitido. Esse percentual do seguro-desemprego é proporcional ao corte feito em salário e jornada. Se o funcionário tiver seu salário horas de trabalhado reduzidos a 50%, então sua remuneração se traduz em pagamento de 50% do seguro.
A saber, há 3 (três) faixas de valores do seguro-desemprego, e o cálculo é feito com base na média dos 3 (três) últimos salários do empregado, sendo fixado em 80% dessa média dentro das faixas do seguro. O valor pode variar entre R$ 1.045 e R$ 1.813,03.
O empregador continuará obrigado a fornecer os benefícios voluntários, como auxílio-alimentação e plano de saúde. Já o empregado, por sua vez, se tiver o contrato suspenso, não poderá prestar nenhum serviço à empresa durante esse período.
2.SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A suspensão de contrato também é uma das opções para não demitir durante o coronavírus e pode ser feita por até 60 dias. Neste caso, o governo se compromete a pagar 100% do seguro-desemprego, se acaso a empresa tenha faturamento anual de até R$ 4,8 milhões. Por outro lado, as grandes empresas, com faturamento anual superior a R$ 4,8 milhões, terão de se comprometer a bancar ao menos 30% do salário do funcionário afastado. No caso, o governo dá 70% do seguro-desemprego.
3.INTERRUPÇÃO E BANCO DE HORAS
De acordo com a MP 927/20, o empregador pode fazer acordos individuais em que possibilitem os funcionários acumularem horas durante períodos de inatividade da empresa. Essas horas seriam compensadas após o período de crise, desde que respeitem as regras de que o empregador só pode exigir o máximo de compensação de 2 (duas) horas por dia, não excedendo 10 (dez) horas diárias. Nesse caso, o colaborador deixa de trabalhar por um momento e ainda recebe a remuneração, porque as faltas são justificadas. Essa ausência pode ser compensada com a implantação do regime de banco de horas.
No entanto, é preciso que você, empregador, fique atento à forma como são feitos os acordos individuais e às regras para a compensação posterior pelos funcionários. O prazo para a compensação das horas extras acumuladas passou de 6 (seis) para 18 meses, tanto para o caso de horas de trabalho devidas quanto acumuladas.
4.FÉRIAS COLETIVAS
Outra ideia possível dentro das opções para não demitir durante o coronavírus são as férias coletivas. Estas podem ser uma boa alternativa para se manter o emprego e minimizar prejuízos para empregadores neste momento. Pode ser também uma maneira de oferecer descanso a todos os funcionários. A produtividade pode ser até melhor quando todos voltarem mais tranquilizados. Ademais, mesmo que o empregado ainda não tenha atingido o período aquisitivo de 12 meses, é possível encaixá-lo nesse esquema.
De acordo com a MP 927/20, as notificações prévias ao governo e aos sindicatos estão dispensadas, desde que o empregador avise as férias coletivas aos funcionários com pelo menos 48 horas de antecedência.
5.ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS
A antecipação das férias individuais também é uma das opções para não demitir durante o coronavírus que a MP 927/20 trouxe em seu texto. Nesse caso, você, empregador, deve seguir um conjunto de regras estabelecidas. Veja a seguir:
- O empregado precisa ser avisado sobre a antecipação de suas férias com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado;
- O período não pode ser inferior a 5 (cinco) dias corridos;
- O empregador poderá optar por pagar o adicional de 1/3 de férias após a sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina, ou seja, 20 de dezembro;
- O eventual requerimento por parte do empregado de conversão de 1/3 de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, até a data em que é devida a gratificação natalina, ou seja, 20 de dezembro;
- Poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido, ou seja, mesmo que o empregado ainda não tenha 12 meses trabalhados;
- Empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito;
- O pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o 5º dia útil subsequente ao início do gozo das férias;
- Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, junto com a rescisão, os valores ainda não executados relativos às férias;
- A prioridade da antecipação das férias deve ser dos trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus;
- Durante o período de calamidade pública, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de 48 horas.
6.TELETRABALHO (HOME OFFICE)
Talvez seja uma das medidas mais adotadas pelos empregadores e uma das opções para não demitir durante o coronavírus que mais traga resultados produtivos. Se a sua empresa possui atividades que podem ser feitas por funcionários em casa, o teletrabalho (ou o popular home office) passa a ser uma importante opção. Através de ferramentas on-line, os empregadores podem realizar reuniões e atendimentos a distância. O maior desafio do empregador, no entanto, é ter o controle de produtividade dos seus funcionários. Afinal, home office não são férias. A MP 927/20 diz, ainda, que nessa modalidade será dispensado o registro de ponto. Confira as regras para o teletrabalho:
- Informação prévia ao empregado de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico;
- Caso seja necessário adquirir equipamentos tecnológicos ou específicos, as disposições relativas à responsabilidade pelas despesas atinentes à aquisição, manutenção ou fornecimento serão previstas em contrato escrito, que poderá ser firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de trabalho;
- Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:
I- o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de empréstimo e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou
II- na impossibilidade do oferecimento do regime de empréstimo, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
De acordo com a MP 927/20, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho. Fica permitida, ainda, a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.
7.ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
A antecipação de feriados também é uma das opções para não demitir durante o coronavírus. Nesse caso, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, os empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. E atenção: na notificação, o empregador deve indicar expressamente qual feriado está sendo descontado.
Os feriados religiosos, como Natal, por exemplo, também poderão ser utilizados pelos empregadores, desde que o empregado concorde e faça acordo individual por escrito. Além disso, esses feriados também poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.
O EMPREGADO PODE SER DEMITIDO APÓS REDUÇÃO OU SUSPENSÃO DE CONTRATO?
Atenção, empregador! Cuidado! Não é imediatamente. A MP 936/20 prevê um período de estabilidade para trabalhadores atingidos pela medida, equivalente ao tempo de suspensão do contrato ou da redução. Se sua empresa reduzir salário e jornada por 2 (dois) meses, logo o funcionário terá o emprego nesse período e por mais 2 (dois) meses.
POR QUE NÃO DEMITIR DURANTE O CORONAVÍRUS?
Quem olhar por fora, pode julgar que a demissão, de fato, pode ser a melhor saída para evitar prejuízos, mas se pararmos para analisar bem, talvez seja um verdadeiro tiro no pé. Além dos altos custos no caso da demissão, há outros aspectos que o empregador deve levar em consideração, pois considerando que a pandemia seja controlada e as atividades das empresas voltem ao normal, o empregador necessitará de todo o seu quadro de pessoal recomposto para dar conta da demanda que certamente irá se formar. Imagina só o período de isolamento acaba, sua empresa volta a ter o ritmo de antes e você está sem seu quadro completo. Desesperador, não?
O empregador que demitiu no calor da emoção os empregados com maior produtividade e competência técnica sentirá o impacto quando necessitar de empregados que possam acelerar a produtividade e entregar seus produtos e serviços com a mesma qualidade que tinha antes da pandemia. É muito provável que neste momento o empregador poderá não ter mais essa mão de obra disponível no mercado, já que os concorrentes poderão ter contratado seus melhores empregados, pois a experiência, a competência e habilidades destes profissionais já estarão sendo utilizadas pelo concorrente que os contratou. Já parou para pensar nisso?
Nós analisamos todas as medidas exatamente para te dar certeza que um planejamento é sempre necessário. Acima de tudo, busque adotar medidas de modo a preservar sua melhor mão de obra. Antes de mais nada, calcule os custos com as demissões e só o faça se realmente as demais alternativas não forem possíveis. Depois de esgotadas as demais alternativas e ainda assim tiver que desligar um ou outro empregado, procure adotar critérios com prudência, de modo a preservar empregados que sejam estrategicamente importantes para os negócios da empresa.
Esperamos que este artigo tenha te ajudado.
Até mais!
SALARI ADVOGADOS
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Sócio-fundador do escritório Salari Advogados; delegado de prerrogativas e membro do Comitê de Celeridade Processual da OAB/RJ; especialista em Direito Público e Privado pela Cândido Mendes; advogado colunista e convidado da rádio Bandeirantes – Bandnews; membro efetivo e convidado do programa de rádio e websérie Direitos e Deveres; colunista e especialista em Direito, convidado dos jornais O Globo e Extra.
