Demissão: essa é uma palavra que, geralmente, causa espanto. Afinal, ser demitido pode ser um evento delicado, ainda mais quando ocorre a demissão ocorre por justa causa. Isso porque a demissão por justa causa é a penalidade máxima aplicada a um profissional que comete uma falta grave. Agora, já imaginou passar por todo esse estresse injustamente? Infelizmente, equívocos ou mesmo injustiças podem ocorrer a qualquer pessoa. Por isso, nessas situações, o Direito opera com o que chamamos de reversão de justa causa. A seguir, você confere os principais aspectos dessa solução jurídica.
1) O QUE É DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA?
A demissão por justa causa é um recurso previsto pela lei para garantir o direito de resposta do empregador quando um funcionário comete uma falta grave. Em geral, a lei trabalhista tem o objetivo de proteger o trabalhador, pois entende que ele é a parte mais fraca na relação trabalhista. Porém, nesse caso, o empregador é resguardado e não precisa arcar com os efeitos da má conduta voluntária de um colaborador. Quem define o que é ou não uma falta grave é a própria lei, por isso, para ser legal, a demissão por justa causa deve ser dar nos estritos limites legais. Quando isso não acontece, há a possibilidade de se abrir um processo de reversão de justa causa.
2) O QUE É REVERSÃO DE JUSTA CAUSA?
As punições aplicadas ao trabalhador que comete atos faltosos podem culminar na sua demissão por justa causa. Todavia, para essa punição ser considerada legal, é necessário que todo o procedimento em torno da justa causa tenha respeitado os princípios fixados na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Caso contrário, esses motivos não serão considerados como justa causa para a demissão.
Quando isso ocorre, o trabalhador pode levar seu caso à justiça do trabalho. Nessa situação, um juiz poderá reverter a demissão em favor do empregado. Assim, ele determinará a reintegração do profissional ao quadro de funcionários da empresa ou o pagamento de verbas rescisórias que seriam referentes à demissão sem justa causa. Além disso, há muitos casos em que os danos decorrentes da demissão por justa causa permitem que se exija uma indenização por danos morais e/ou materiais.
3) QUANDO A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA É LEGAL?
Para que a demissão por justa causa seja legal, ou seja, para que diante da lei tenha validade, é necessário obedecer a alguns requisitos, de forma que a ausência de qualquer um deles se torna suficiente para invalidar a demissão. E, consequentemente, justificar uma ação de indenização ou reintegração do funcionário. Em outras palavras, o empregador que demite um funcionário por justa causa, sem observar qualquer um desses requisitos, comete ato ilegal e estará sujeito à responsabilização civil. Por isso, a seguir, vamos explicar cada um desses requisitos.
GRAVIDADE
Segundo o requisito da gravidade, o empregador deve avaliar qualidade de justa causa do ato faltoso de maneira concreta e subjetiva. Para isso, ele deverá levar em consideração questões como:
- personalidade do trabalhador;
- sua intencionalidade;
- os fatos que o levaram a prática do ato considerado grave;
- sua ficha funcional;
- seus antecedentes;
- seus problemas funcionais anteriores;
- seu grau de instrução e cultura;
- época em que o fato se deu;
- o contexto social, entre outros aspectos.
Assim, se não há como comprovar essa ponderação pelo empregador, é possível haver a reversão de justa causa.
ATUALIDADE
Segundo o requisito da atualidade ou imediatidade, a punição por uma falta atual, ou seja, se dar logo após o ato e o conhecimento desse ato. Em outras palavras, se o empregador não tomar uma atitude contemporaneamente ao ato faltoso, a punição deixa de ser adequada. Pois, nesse caso, a lei considera que há o chamado de perdão tácito, ou seja, é como se o empregador tivesse aceitado a falta cometida como algo não passível de punição.
NEXO CAUSAL
Outro requisito é o do nexo causal. Segundo esse requisito, o empregador deve comunicar que atos praticados pelo empregado foram faltosos e motivadores da dispensa por justa causa. Veja que essa comunicação é muito importante, pois sem ela, seria possível que o empregador incluísse novos motivos ou substituísse motivações. Assim, uma vez que o empregador informa o empregado de quais são as faltas, ele não pode mais alterar o que foi dito. Consequentemente, caso existam outras faltas, elas são incluídas no perdão tácito.
PROPORCIONALIDADE
A reversão de justa causa pode ocorrer quando se observar que não há proporcionalidade entre a falta cometida pelo empregado e a punição aplicada pelo empregador. Em outras palavras, as penalidades aplicadas devem ser estipuladas de acordo com a gravidade das faltas cometidas. Assim, um processo que busque reverter uma demissão por justa causa poderá ser observado se as punições, desde as advertências e suspensão até a demissão, foram proporcionais.
NÃO OCORRÊNCIA DE PERDÃO
Consideramos como ato perdoado tanto aquele perdoado tacitamente quanto aquele perdoado expressamente. O perdão expresso é aquele em que o empregador, tomando conhecimento do ato faltoso praticado pelo empregado, desculpa o empregado de maneira formal e expressa. Por outro lado, o perdão tácito é aquele que o empregador, ciente do ato faltoso de seu empregado, não aplica nenhuma penalidade em função desse ato. Em ambos os casos, a atitude do empregador configura perdão presumido e dá motivo a reversão de justa causa.
SINGULARIDADE DA PUNIÇÃO
A singularidade da punição é o requisito segundo o qual o empregador não pode punir um empregado duas vezes por um mesmo ato. Assim, se, por exemplo, em decorrência de uma falta o empregado recebe uma advertência, ele não pode receber uma suspensão posteriormente por essa mesma falta. Mas, o que isso significa na prática? Bem, imagine que o empregador demita um empregado por justa causa em função de abandono de trabalho. Nesse caso, a ausência no trabalho já foi punida com a própria demissão por justa causa. Se, além disso, ele tiver os dias de ausência descontados de seu salário, a justa causa é invalidada.
TRATAMENTO IGUAL
Esse requisito serve para impedir que um mesmo ato faltoso praticado por duas pessoas diferentes receba punições distintas. Mas, atenção, não estamos falando de um mesmo tipo de ato praticado por dois funcionários diferentes em momentos diferentes. Na verdade, o requisito se refere a um único ato praticado em coautoria. Assim, se, nessa hipótese, o ato faltoso for punido de duas formas diferentes, as punições serão consideradas ilegítimas.
Como você pôde ver, todos esses requisitos servem para proteger o empregado de punições indevidas. Dessa forma, caso o trabalhador dispensado por justa causa perceba que algum desses requisitos não foi cumprido, ele deve procurar um advogado para analisar a possibilidade de pedir à justiça reversão de justa causa.
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Sócio-fundador do escritório Salari Advogados; delegado de prerrogativas e membro do Comitê de Celeridade Processual da OAB/RJ; especialista em Direito Público e Privado pela Cândido Mendes; advogado colunista e convidado da rádio Bandeirantes – Bandnews; membro efetivo e convidado do programa de rádio e websérie Direitos e Deveres; colunista e especialista em Direito, convidado dos jornais O Globo e Extra.
