5 COISAS QUE O EMPREGADOR PRECISA SABER SOBRE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

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A demissão por justa causa é, conforme a legislação trabalhista, a maior penalidade que um empregador pode dar a um empregado. Esse processo pode acontecer a partir do momento que o colaborador comete faltas graves que justifiquem seu desligamento da empresa. No entanto, o empregador precisa estar atento às regras para que não cometa erros na hora de demitir o funcionário e, consequentemente, sofra ações trabalhistas de reversão de justa causa, entre outras.

No artigo de hoje, apresentamos cinco informações importantes que todo empregador precisa saber antes de demitir um funcionário por justa causa. Acompanhe o texto até o final.

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1) O QUE É DEMISSÃO JUSTA CAUSA?

A demissão por justa causa é um recurso previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mais precisamente pelo artigo 482, para garantir o direito de resposta do empregador quando um funcionário comete uma falta grave.

Você deve saber que, em geral, a legislação trabalhista tem o objetivo de proteger o trabalhador, pois entende que ele é a parte mais fraca na relação trabalhista. Contudo, nesse caso o empregador é resguardado e não precisa arcar com os efeitos da má conduta voluntária de um colaborador.

Quem define o que é ou não uma falta grave é a própria lei. Por isso, para ser legal, a demissão por justa causa deve se dar nos estritos limites legais. Quando isso não acontece, há a possibilidade de se abrir um processo de reversão de justa causa.

A demissão por justa causa gera grandes consequências ao empregado, que não terá direito a receber 13º salário, férias proporcionais, aviso prévio, muito menos poderá sacar o FGTS.

2) QUANDO A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA É LEGAL?

Como dito anteriormente, a CLT permite que o empregador aplique a justa causa ao colaborador que comete faltas graves. Mas o que seriam faltas graves? O artigo 482 descreve todas as circunstâncias que autorizam o empregador a demitir o funcionário por justa causa, a saber:

  • Ato de improbidade;
  • Condenação criminal do empregado;
  • Incontinência de conduta e mau procedimento;
  • Negociação habitual;
  • Violação de segredo da empresa;
  • Desídia;
  • Ato de indisciplina ou de insubordinação;
  • Embriaguez habitual ou em serviço;
  • Abandono de emprego;
  • Ofensas físicas;
  • Prática constante de jogos de azar;
  • Perda da habilitação;
  • Atos contra a segurança nacional;
  • Ofensa moral contra o empregador e colegas.

O empregador que demite um funcionário por justa causa sem observar qualquer um desses requisitos comete ato ilegal e estará sujeito à responsabilização civil.

Dentre os motivos citados acima, cinco são bastante recorrentes:

Ato de improbidade:

Caracteriza-se por uma ação desonesta do empregado ou uma omissão para obter alguma vantagem para si ou para um terceiro. Por exemplo: um funcionário que apresenta atestado médico falso.

Desídia:

Acontece quando um funcionário comete atos de negligência para com suas funções laborais, deixando de produzir por desinteresse. É o caso, por exemplo, do funcionário que chega atrasado com frequência, ou deixa de cumprir prazos preestabelecidos.

Ato de indisciplina ou de insubordinação:

A indisciplina pode ocorrer quando o colaborador desrespeita uma norma da empresa, seja ela exposta verbalmente ou escrita, como, por exemplo, trabalhar sem uniforme ou usar celular enquanto trabalha. Já a insubordinação acontece quando o funcionário não cumpre uma ordem genérica que tenha recebido pessoalmente de seu superior, como não entregar determinada tarefa, por exemplo.

Abandono de emprego:

Quando um funcionário falta muitos dias seguidos, a lei determina que o empregador pode demiti-lo por justa causa. Ao contrário do que dizem, não existe um número de dias a ser considerado, mas por consenso trata-se da situação em que o empregado se ausenta do serviço por 30 dias consecutivos sem justificativa.

Caso o empregador queira optar pela demissão por justa causa por um prazo menor, terá que provar as intenções do funcionário em abandonar o emprego. Aliás, é importante se atentar a este fato, pois uma demissão por justa causa ocasionada por falta em um período inferior a 30 dias, sem qualquer advertência prévia da empresa, pode ser contestada perante a Justiça pelo empregado.

3) ERROS MAIS COMUNS DO EMPREGADOR AO EFETUAR A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

É muito comum o colaborador demitido por justa causa contestar o desligamento na Justiça do Trabalho. Assim, você, empregador, precisa estar preparado caso venha sofrer alguma ação trabalhista. Atenção às dicas a seguir.

É obrigação do empregador provar que o trabalhador cometeu alguma das faltas graves que citamos nos tópicos anteriores. Um dos maiores erros da empresa é não reunir provas de que o empregado cometeu atos que justifiquem sua demissão por justa causa. Para ser mais claro: não adianta simplesmente informar que o atestado médico do empregado é falso, é necessário comprovação de que o documento foi fraudado.

Outro ponto importante que merece atenção do empregador é o tempo que se leva para penalizar o empregado que cometeu o ato grave na empresa. De acordo com a legislação, para que não ocorra o chamado perdão tácito (perdão pelo erro), não pode haver um grande decurso de tempo entre o conhecimento da falta grave pelo empregador e a imposição da penalidade.

Por último, mas não menos importante, alertamos ao empregador que o funcionário só pode ser penalizado por ação grave apenas uma vez. Portanto, o empregado não pode ser advertido ou suspenso e depois demitido por justa causa pelo mesmo fato. Esse conjunto de ações pode ser passível de reversão de justa causa, caso o empregado busque seus direitos na Justiça do Trabalho.

4) O QUE O EMPREGADOR PRECISA AVALIAR ANTES DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA?

Antes de dispensar um funcionário por justa causa, o empregador precisa avaliar a situação de forma minuciosa, pois é necessário ter uma série de cuidados específicos para que não haja invalidação judicial da demissão, se, por ventura, o funcionário venha buscar seus direitos na Justiça.

Dessa forma, há três pontos importantes a serem considerados para aplicar a punição:

  • A gravidade da conduta e proporcionalidade da punição;
  • A aplicação da pena deve ser imediata;
  • Não pode haver dupla punição.

Cabe ressaltar que o empregador tem o dever de aplicar outras penalidades, de forma gradativa, antes de optar pela justa causa. Advertências (verbais ou escritas) ou a suspensão do contrato antes de optar pela rescisão são as opções ideais. Lembre-se, no entanto, de ter atenção para que a punição seja proporcional ao ato praticado.

Se a o ato cometido pelo funcionário for grave, como no caso de furtos cometidos na empresa, por exemplo, a demissão por justa causa pode ser aplicada mesmo sem essa gradação.

5) O QUE FAZER PARA NÃO COMETER ERROS NA HORA DE APLICAR A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Um empregador tem inúmeras maneiras de evitar erros na hora de fazer uma demissão por justa causa, dentre elas, trabalhar de maneira preventiva. Para isso, recomenda-se que a empresa tenha o auxílio de uma assessoria jurídica. Esta tem a função de atuar de forma preventiva e, quando possível, corretiva. A junção dessas medidas pode ser fundamental para que a empresa não tenha prejuízos.

Disputas judiciais geram desgastes financeiros (e até emocionais), tirando totalmente o foco do que de fato deveria ser importante: o trabalho e crescimento da organização. Há empresários que julgam a assessoria como desnecessária, ou até mesmo como gasto em vão. Todavia, ter uma boa assistência jurídica pode ajudar muito na hora de contratar, demitir ou até mesmo se relacionar com os colaboradores da empresa.

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